Die Adobe Inc. zählt zu den größten internationalen Softwareunternehmen der Welt und hat aufgrund von zahlreichen Produkten, die von Menschen jeden Tag genutzt oder von Kreativen in der Kunst oder im Marketing eingesetzt werden, einen hohen Bekanntheitsgrad. Für das GDW Magazin haben wir mit Katrin Baumann gesprochen, die nicht nur Marketing Director Central Europe, sondern auch Diversity & Inclusion Leader bei Adobe ist. Sie zählt laut W&V zu den Top 100 Marketing-Köpfen und ist die Gewinnerin des Adobe Founders Award (2017). Im Interview erzählt sie unter anderem von ihrem eigenen Weg in eine Führungsposition und ihren Erfahrungen dabei, von spannenden Programmen und Aktionen, die sie bei Adobe ins Leben gerufen und begleitet hat, und über die Bedeutung von Sichtbarkeit von Frauen auf ihrem Weg in Führungspositionen.
Katrin, Du arbeitest seit über 20 Jahren für Adobe, bist Marketingchefin für Zentraleuropa und engagierst Dich in Deiner Funktion als Diversity & Inclusion Leader für mehr Diversität und dafür, dass mehr Frauen in Führungspositionen kommen. Wie verlief Dein Weg zu Deiner Position? Hattest Du Vorbilder, an denen Du Dich orientiert hast oder die Dich unterstützt haben?
Katrin Baumann: Ich kann definitiv sagen, dass ich auf meinem Weg das Glück hatte, Vorgesetzte gehabt zu haben, die mich unterstützt haben. Vor allem bei Adobe – davor eher weniger. Und das waren sowohl weibliche als auch männliche Vorgesetzte, die mein Potenzial erkannt und mich gefördert haben. So habe ich zum Beispiel schon nach eineinhalb Jahren die Chance bekommen, ein kleines Team zu übernehmen. Gleichzeitig habe ich auch die passenden Trainingsmöglichkeiten dazu bekommen, konnte Förderprogramme nutzen und habe im Lauf der Jahre auch sehr viel Flexibilität erfahren. Ich habe ja einen Sohn und konnte über einen gewissen Zeitraum ort- und zeitunabhängig arbeiten.
Welche Perspektive hast Du ganz persönlich auf das Ungleichgewicht zwischen Männern und Frauen in Führungspositionen?
Katrin: Ich gebe zu, dass ich früher – wie viele andere auch – gegen die Quote war und auf leistungsbasierte Durchsetzungskraft gesetzt und gehofft habe. Aber über die Jahre hat sich meine Einstellung dazu doch deutlich geändert. Die Arbeitswelt war einfach seit der Nachkriegszeit deutlich männlich geprägt und hat sich auch in diesem Sinne weiterentwickelt. Ohne proaktive Maßnahmen in Sachen Gleichberechtigung wird sich hier nicht schnell genug etwas ändern und ich habe mir vorgenommen, dass ich es noch erleben möchte, dass sich in dieser Hinsicht sehr viel ändert. Darum braucht es meiner Ansicht nach nicht nur Frauen, sondern vor allem auch Männer, die Frauen fördern. Denn wenn nur die Hälfte der Gesellschaft mitmacht, dann reicht es nicht.
Neben einer Quote und proaktiver Unterstützung auch durch Männer – was braucht es Deiner Meinung nach noch, damit sich hier wirklich etwas grundlegend verändert?
Katrin: Es braucht vor allem auch eine politische Debatte. Ich bin an dieser Stelle ein ganz großer Fan von Tijen und der Arbeit von GDW. Unabhängig davon braucht es individuelle Sichtbarkeit von Frauen und auch das kann man fördern.
Bei diesem Punkt kommen wir zu Deiner Rolle als Führungskraft. Welche Berührungspunkte gibt es hier zum Themenspektrum rund um Female Empowerment?
Katrin: Als Führungskraft mit Personalverantwortung stelle ich natürlich selbst Mitarbeitende ein. In diesem Rahmen habe ich beispielsweise letztes Jahr einer Mitarbeiterin nach ihrem Jahr Elternzeit ermöglicht, in Teilzeit zurückzukehren, aber ihre Rolle als Teamleiterin beizubehalten. So etwas funktioniert wunderbar, wenn beide Seiten Rücksicht aufeinander nehmen – schließlich gibt es heute digitale Devices, die das möglich machen. Das Gleiche wurde auch damals ermöglicht, als ich in dieser Situation war. Ansonsten bringe ich mich sehr aktiv ein, wenn es darum geht, Kolleginnen auf neue oder zu besetzende Stellen hinzuweisen, empfehle aber auch aktiv Kolleginnen an andere Abteilungsleiter*innen.
Was war bislang Dein größter Erfolg, wenn es darum geht, Frauen zu fördern und in Führungspositionen zu bringen?
Katrin: Da ich selbst seit über zehn Jahren im Führungsteam in Zentraleuropa bin, hat mich die mangelnde Diversität in Gremien wie diesen zunehmend gestört. In diesem Team waren wir über viele Jahre drei Frauen und achtzehn Männer. Ich habe also am eigenen Leib erlebt, wie wenig sich ändert, wenn man nicht selbst aktiv wird. Nach einem regen Austausch mit den Frauen in unserem Netzwerk, die mich immer wieder gefragt haben, warum das so ist, habe ich mich besonnen und ein Programm entwickelt, das sich Adobe Wild Card Programm nennt.
Was kann man sich darunter konkret vorstellen?
Katrin: Wild Cards sind ja bekannt aus dem Sport, wie zum Beispiel im Tennis. Junge Talente erhalten darüber die Möglichkeit, bei wichtigen Turnieren mitzumachen, sich zu zeigen und unter Beweis zu stellen. So etwas Ähnliches haben wir mit der Unterstützung unseres Geschäftsführers gestartet und pro Quartal zwei Wild Cards eingeführt. Das heißt, es werden zwei Plätze für zwei Frauen, die sich bereits auf einer Führungsebene befinden, vergeben, die dafür im Vorfeld nominiert werden können. Die Wild Cards laufen dann ein Quartal lang komplett mit und sind bei allen Aktivitäten dabei und haben so die Möglichkeit, sich vorzustellen, sich einzubringen, aber vor allem auch ihr eigenes Netzwerk zu vergrößern. Ein zentrales Ziel dabei ist auch, den dort anwesenden Männern den Talentpool aufzuzeigen, den wir intern haben. Ein anderes Ziel ist, die Frauen zu stärken, weil diese die Erfahrung machen können, dass dort auch nur mit Wasser gekocht wird. Wenn sie das drei Monate miterleben, haben sie auch weniger Respekt vor diesem nächsten Schritt.
Welche Erfahrung habt ihr mit dem Programm bislang gemacht?
Katrin: Im März startet nun die vierte Kohorte des Wild Card Programms. Eine der ersten Teilnehmerinnen ist bereits zur Direktorin befördert worden und ist nun ein festes Mitglied des Führungsteams. Und auch eine andere Stelle ist mit einer Frau nachbesetzt worden, sodass wir jetzt schon mal fünf Frauen sind und mit den zwei Wild Cards zusammen sind wir schon sieben Frauen in diesem Forum. Das hat die Stimmung schon deutlich verändert.
Adobe ist ein internationaler Konzern – gibt es dadurch automatisch eine größere Vielfalt, eine andere Kultur oder mehr Bewusstsein für Diversity und dadurch auch mehr Programme, Netzwerke oder Aktionen?
Katrin: Ich würde sagen, ja. So wie ich es erlebe, würde ich sagen, dass amerikanische Konzerne in dieser Hinsicht führend sind. Bei Adobe gibt es zum Beispiel seit über fünfzehn Jahren eine Vielzahl an Netzwerken für Mitarbeitende, aber auch Aktionen und Programme. Wir haben zum Beispiel seit fünf Jahren den Adobe For All Summit. Dabei handelte es sich anfangs um ein Live-Event in den USA, bei dem sich alle Mitarbeitenden weltweit bewerben konnten. Am Ende durften 1.500 davon hinfliegen und u.a. an Diversity & Inclusion Trainings und Workshops teilnehmen. Seit COVID findet das Event digital statt und zieht sich jeweils im September über eine ganze Woche. Das hat den Vorteil, dass alle 23.000 Mitarbeitenden daran teilnehmen können und wir verteilt über die ganze Woche alle Dimensionen von Vielfalt beleuchten können.
Adobe ist als Softwareunternehmen ein Teil der IT-Branche und zählt damit zu den Bereichen, in denen Frauen traditionell besonders unterrepräsentiert sind. Trifft das aus Deiner Perspektive zu und gibt es in diesem Bereich entsprechend größeren Handlungsbedarf?
Katrin: Also bei Adobe haben wir einen Frauenanteil von ca. 34 %, in der IT Branche generell sind es nur 20 Prozent Frauen und das hat sich in den letzten Jahren schon stark verbessert. Man kann dennoch sagen, dass die IT-Firmen in jüngster Zeit stark vorangehen, was die Initiativen angeht. Insofern denke ich ehrlich gesagt, dass der Handlungsbedarf in anderen Branchen auch nicht geringer ist. Viel eher sehe ich, dass in unserer Branche schon viel passiert.
Woran liegt das? Hat das auch mit dem Vorbild-Charakter der großen IT-Konzerne wie Apple oder Google zu tun?
Katrin: Mit Sicherheit. Das Silicon Valley ist eine kulturell sehr vielfältige Region, sodass der Pool, aus dem Mitarbeitende rekrutiert werden, von sich aus schon sehr viel diverser ist. Dadurch ist Vielfalt historisch in der DNA dieser Firmen fest etabliert. Bei vielen sozusagen „deutschstämmigen“ Firmen muss das erst noch etabliert werden.
Welche Programme gibt es bei Adobe Europa noch, um Frauen mehr Sichtbarkeit zu verleihen und vor allem, um sie verstärkt in Führungspositionen zu bringen?
Katrin: Bei uns gibt es eine ganze Reihe an Programmen. Wir haben zum Beispiel ein Women-Leadership-Circle-Trainingsprogramm, bei dem auch Frauen nominiert werden können, die noch nicht in einer Führungsposition sind. Die durchlaufen dann ein einjähriges Programm und bekommen eigene Coaches. Vor COVID durften sie sich dreimal im Jahr in Kalifornien im Headquarter treffen, um ihr Netzwerk zu stärken. Seitdem das nicht mehr möglich ist, haben wir das virtualisiert umgesetzt. Das Programm existiert auch in Europa, sodass jedes Jahr eine Kohorte vorbereitet wird, um in Führungspositionen zu kommen. Das ist aber nur ein Beispiel von vielen.
Daneben gibt es noch das Women-Executive-Shadow Programm, das auch jetzt gerade wieder startet. Es gibt 45 Plätze in Europa, für die sich Frauen bewerben können, die dann ein „Shadow“ sind – dafür gibt es keinen so richtig passenden Begriff im Deutschen. Im Grunde begleiten sie einen der Executives in der Regel eine Woche lang und sind bei allem dabei, was die Person so macht. Sie laufen also mit in Meetings, sehen wie der oder die Person ihren Tagesablauf gestaltet. Was ich so höre, sind das ganz tolle Erfahrungen für die Teilnehmenden.
Nicht zuletzt haben wir noch das Womens-Recognition Programm, das wir während COVID eingeführt haben, weil die persönliche Sichtbarkeit weg war. Das ist im Grunde auch ein Programm, bei dem Mitarbeitende Kolleginnen nominieren können, die aus ihrer Sicht eine tolle Leistung erbracht haben. Dabei muss diese gar nicht unbedingt auf den Job bezogen sein. Es kann auch sein, dass sich jemand um die interne oder externe Community kümmert oder aus einem anderen Grund besonders hervorsticht. Für Leistungen wie diese bekommen sie dann einen Award und dadurch Sichtbarkeit in allen anderen Foren.
Hast Du die Erfahrung gemacht, dass gerade zu Beginn der Pandemie Frauen an Sichtbarkeit verloren haben?
Katrin: Definitiv. Viele Frauen, die Familie haben, waren sehr stark beansprucht, sodass wenig Zeit geblieben ist, sich um diese Themen Gedanken zu machen. Ich denke, dass einiges verloren gegangen ist, weil sich Frauen nicht immer trauen, sich beispielsweise in Teams-Meetings einzubringen. Wenn mehrere Leute miteinander sprechen, kommt es eher vor, dass sich die Alpha-Tiere im Raum bzw. bei Online-Meetings dazwischenschalten. Da tut man sich doch leichter, wenn man persönlich anwesend ist. Wir als Manager*innen bei Adobe sind darum angewiesen, darauf zu achten, dass sich alle bei Teams-Meetings einbringen können und das entsprechend auch fördern.
Viele Produkte von Adobe kommen in der Werbe- und Kreativ-Branche zum Einsatz und auch bei Deiner Funktion als Diversity Lead und Marketing Director bei Adobe hast Du eine ganz spezielle Perspektive auf Fragen der Sprache, aber auch visueller Kommunikation – Welche Rolle spielt dabei Diversity?
Katrin: Eine ganz große Rolle. Zum einen arbeiten wir von jeher sehr stark mit vielfältigsten Menschen zusammen, die unsere Produkte einsetzen. Das heißt, das sind häufig Künstler*innen, Designer*innen, Fotograf*innen – oder wie wir sie nennen: Creative Professionals, also Menschen, die ihr Einkommen mit unseren Produkten verdienen. Da sind extrem tolle Talente dabei und wir legen seit vielen Jahren großen Wert darauf, diese Diversität auch zu spiegeln. Das sieht man dann auch daran, wer in unseren Marketing-Maßnahmen gefeatured wird. Zudem gibt es auch eine weltweite Kampagne, die sich „Diverse Voices“ nennt, bei der wir in diesem Zuge kreative Menschen aus vielen Ländern & Kulturen sichtbar machen.
Wie geht ihr bei Adobe in diesem Zusammenhang mit dem Thema gendergerechter Sprache um?
Katrin: Da haben wir gerade vor kurzem als Teil unseres monatlichen „All-Hands“, also einem Meeting für alle Mitarbeitenden aus der Region, eine Expertin zum Thema gendergerechte Sprache eingeladen, die ich im Rahmen eines Interviews vorgestellt und das zum Anlass genommen habe, um das Thema in der Breite im Unternehmen einzuführen. Dazu haben wir einen Leitfaden erstellt, den wir allen Mitarbeitenden an die Hand gegeben haben. Da wir wissen, dass das Thema stark polarisiert, wollen wir im nächsten Schritt auch sogenannte Sprechstunden anbieten, wo sich Mitarbeitende melden können – denn viele sind unsicher.
Wie waren die ersten Reaktionen?
Katrin: Das Feedback war insgesamt sehr positiv, aber wir konnten auch feststellen, dass es sehr unterschiedliche Wissens-Stufen zu dem Thema gibt. Das versuchen wir über die Sprechstunden zu unterstützen.
Für welche Lösung habt ihr euch bezüglich des Genderns entschieden?
Katrin: Wir haben uns dafür entschieden, den Stern zu verwenden, da dieser für die gesamte Vielfalt steht, und haben das entsprechend kommuniziert. Wir haben aber auch eine Anleitung gegeben, welche Alternativen es gibt, um sich auszudrücken, und eine FAQ mit vielen Seiten und vielen Beispielen erstellt, um allen die Möglichkeit zu geben, sich so auszudrücken, wie es für sie authentisch ist. Wir haben aus meiner Sicht aber gar keine Wahl – über die Hälfte der DAX-Unternehmen nutzt bereits gendergerechte Sprache und wenn man es sich mal angewöhnt hat, möchte man auch nicht mehr zurück.
Am 8. März war Internationaler Frauentag, bei dem es ganz generell um Gleichberechtigung, aber auch um die Sichtbarkeit von Frauen geht. Sichtbarkeit war insbesondere während der Pandemie ein wichtiges Anliegen – Wie seid ihr im letzten Jahr mit dem Thema umgegangen?
Katrin: Wir haben letztes Jahr auch an dem Tag eine All-Hands-Veranstaltung durchgeführt, also eine Veranstaltung für alle Mitarbeitenden und unsere Netzwerk-Leads und ich haben dazu zusammen mit unserem Geschäftsführer ein Diskussions-Panel einberufen. Eingeladen waren drei männliche Führungskräfte, unter anderem der Geschäftsführer – das hat mir im Vorfeld eine Menge negativer Kritiken eingebracht. Ich wurde gefragt, wie ich am Weltfrauentag drei männliche Kollegen auf ein Panel bringen könnte. Im Nachhinein haben viele verstanden, dass es uns darum ging, das Commitment von der anderen Hälfte der Gesellschaft zu bekommen, ohne das wir meiner Ansicht nach nicht weiterkommen. Im Interview musste jeder Teilnehmer am Panel erläutern, wie er im kommenden Jahr Frauen unterstützen möchte.
Welches Motto gab es in diesem Jahr und was waren die Highlights?
Katrin: Unser Motto dieses Jahr ist “Women Lead – Work, Home, Community and Beyond”. Das heißt, Frauen führen überall, ganz unabhängig davon, ob sie in Führungspositionen sind. Egal, ob es im Arbeitsumfeld ist, zu Hause oder in Communitys – Frauen gehen sehr häufig voran und unser Ziel ist es, das zu feiern. Wir möchten damit eine positive Energie ins Unternehmen bringen und Biases, also Vorurteile überwinden. Wir haben dazu drei Veranstaltungen über den März verteilt.
Den Auftakt bildete ein Live-Stream mit der Politologin Elizabeth Nyamayaro, ehemalige Beraterin bei der Vereinten Nationen und ehemalige Geschäftsführerin von UN Women. Am 22. März gab es dann ein Diskussions-Panel, in dem sich Netzwerk-Leiter*innen aus USA, Asien und Europa austauschen. Und Ende März haben wir zum Abschluss etwas geplant, das wir fast eine Varieté-Show nennen könnten. Es ist eine globale Celebration, in der Mitarbeiterinnen ihre einzigartigen Talente darstellen können. Wir haben beeindruckende Frauen, die singen oder Instrumente spielen, und wir geben ihnen eine Bühne, um sich zu präsentieren.
Es gibt aber auch lokale Initiativen wie die am 24. März, bei der wir eine Stimmtrainerin eingeladen haben, die im Grunde vermittelt, wie man alleine durch die Benutzung der Stimme bestimmter auftreten kann und sich sicherer fühlt in einer Umgebung, in der man zu Wort kommen möchte.
Welche Botschaft möchtest Du Frauen mit auf den Weg geben, wenn es um ihre Sichtbarkeit und die Gestaltung ihrer beruflichen Karriere geht?
Katrin: Zuallererst: Holt euch Tipps und den Rat von anderen Frauen. Versucht nicht, euch da alleine durchzuschlagen. Dann: Habt Vertrauen in eure Stärken und arbeitet an eurer Sichtbarkeit. Das ist extrem wichtig. Wer nicht sichtbar ist, findet nicht statt. Ich selbst war zum Beispiel sehr introvertiert – ich bin es immer noch – und habe mich ehrlich gesagt nicht auf jede Bühne gestürzt. Wer ständig mit „männlichen Alpha-Tieren“ in Meetings sitzt und nichts sagt, wird nicht berücksichtigt. Ich habe zum einen sehr viel Glück gehabt und ich habe einfach angefangen, sehr viel schriftlich zu kommunizieren. Heute gibt es da ja viele Kanäle, auch interne, wo man ganz toll, ohne zu übertreiben, sachlich orientiert die eigenen Kompetenzen darstellen oder Projekte präsentieren kann. Das ist aus meiner Sicht ein guter Anfang, um sichtbarer zu werden. Und last but not least: Artikuliert, was ihr erreichen wollt. Sprecht bei Terminen mit Vorgesetzten an, was ihr wollt. Ich hätte mich das am Anfang auch nicht getraut und wurde angesprochen – so viel Glück hatte ich später jedoch auch nicht mehr. Ich musste dann auch sagen, dass ich gerne auf die nächste Stufe kommen möchte oder dass mein Ziel ist, eine andere Rolle zu erreichen. Wenn man das nicht aktiv anspricht, wird man am Ende nicht berücksichtigt.
