Diversity und Inclusion spielen schon seit nunmehr zehn Jahren eine tragende Rolle bei AXA. Bereits 2007 gehörte der Versicherer zu den Unterzeichnern der Charta der Vielfalt. Die dort beschriebenen Diversity-Dimensionen stellen die Grundlage für viele Unternehmen dar. Bei AXA geht man jedoch heute einen Schritt weiter. Wie dieser neue Blick auf das Thema Vielfalt aussieht, welche Philosophie dahintersteht und wie Vielfalt konkret gelebt wird, darüber haben wir mit Mai-Lý Ngo, Stipendiatin im Diversity- und Inclusion-Team von AXA, und Christian Riekel, Chief Diversity Officer, gesprochen.
Liebe Mai-Lý, lieber Christian, bitte stellt euch beide kurz vor.
Mai-Lý: Ich bin Mai-Lý und bin derzeit Stipendiatin im Diversity- und Inclusion-Team bei AXA. Kurz zur Erklärung: Meine Aufgabe als Stipendiatin entspricht in etwa der eines Werkstudierendenjobs. Nach einem erfolgreich abgeschlossenen Praktikum kann man bei AXA den Bereich in der verbleibenden Studienzeit weiter unterstützen. Ich selbst bin vor eineinhalb Jahren als Praktikantin gestartet und seit letztem Jahr im Master. Ich studiere Corporate Sustainable Development und wir beschäftigen uns im Studium mit der Frage, wie sich Unternehmen in der Zukunft nachhaltig positionieren und entwickeln können. Da passt Diversity-Management natürlich perfekt dazu, weil das ein wesentlicher Bestandteil ist, damit Unternehmen langfristig und nachhaltig erfolgreich sein können.
Christian: Ich bin Christian, 53 Jahre alt und tatsächlich seit 19 Jahren bei AXA. Ursprünglich habe ich Betriebswirtschaftslehre in Hamburg studiert und bin während des Studiums in der Personalabteilung einer bekannten deutschen Großbank eingestiegen – ebenfalls als Stipendiat, auch wenn das damals noch nicht so hieß. Dort bin ich zunächst als Personalreferent geblieben und war als Führungskraft im Personalwesen für den Großraum Hamburg zuständig. Bei AXA habe ich die Personalleitung für den norddeutschen Raum übernommen. Eine der Herausforderungen, die mein Leben verändert haben, ist die zusätzliche Aufgabe des Chief Diversity Officer für AXA in Deutschland, die man mich vor 9 Jahren gebeten hat zu übernehmen. Ich kümmere mich mit meinem Team zusammen um alle Maßnahmen rund um die Themen Vielfalt, Inklusion und Wertschätzung und seit einiger Zeit auch soziale Nachhaltigkeit.
Warum hat diese Aufgabe dein Leben verändert?
Christian: Als ich noch nicht für Diversity zuständig, sondern nur als Personalleiter tätig war, war ich – und das kann ich erst aus heutiger Sicht sagen – noch sehr in einer Denkweise der alten Schule verhaftet. Wenn ich die Personalarbeit der Nullerjahre ganz grob charakterisieren müsste, war es meine Aufgabe als Personalleiter zu schauen: Wer passt zu uns? Wer ist schon so ähnlich wie wir und kann darum gut mitmachen? Das war wahrscheinlich überall so. Über das Thema Diversity habe ich gelernt, was es für einen Wert hat und dass man viel besser unterwegs ist und dass es viel mehr Spaß macht, wenn Vielfalt sowohl im beruflichen Leben als auch im privaten Leben einen wichtigen Platz hat. Das hat meinen Horizont wahnsinnig erweitert; ich habe so viel gelernt und seitdem mit so vielen interessanten Leuten zu tun, mit denen ich sonst nie zusammengekommen wäre. Ich glaube zum Beispiel auch nicht, dass Mai-Lý bei mir ein Praktikum gemacht hätte, wenn es nur darum gegangen wäre, in einer Personalabteilung mitzuarbeiten.
Christian Riekel, Leiter Personal bei AXA Versicherung Region Nord/Süd und Chief Diversity Officer
Mai-Lý: Dazu möchte ich nur kurz ergänzen, dass ich zwar noch nicht 19 Jahre bei der AXA miterlebt habe, aber schon die anderthalb Jahre, die ich in diesem Jahr begleiten und erleben durfte, mich auch schon verändert haben. Und ich hätte mir vorher auch nicht vorstellen können, bei einer Versicherung zu arbeiten. Aber, wie es sich im Nachhinein herausstellte, war es die beste Entscheidung meines Lebens. Denn es macht sehr viel Spaß, an den Themen zu arbeiten, die AXA beschäftigen – wie soziale Nachhaltigkeit und Diversity.
Seit wann gibt es den Bereich Diversity-Management bei AXA? Begann das mit deiner Berufung zum Chief Diversity Officer, Christian?
Christian: Das Wort Diversity-Management gab es zwar schon vorher, aber damit ist das Thema zum ersten Mal institutionalisiert worden. Seither gibt es Verantwortliche für das Thema, und ich habe begonnen, nach und nach ein Team aufzubauen. Insofern war das der Anfang, ja.
Wie würdet ihr die Philosophie beschreiben, die hinter eurem Ansatz steht, und wie hat sich dieses Verständnis in den letzten Jahren auch verändert oder weiterentwickelt?
Christian: Der Entwicklungsprozess lief bei AXA ähnlich wie bei vielen anderen Unternehmen in Deutschland wahrscheinlich auch. Eine erste Maßnahme, die sich daraus ableitete, war uns mit dem gleichen Anteil von Männern und Frauen in Führungspositionen zu beschäftigen – das Thema Gender-Diversity.
Viele andere Unternehmen sind dabei allerdings stecken geblieben – wir nicht. Wir haben uns aber im dritten Jahr meiner Tätigkeit dazu entschieden, den Schwerpunkt auf die LGBTIQ-Community zu setzen. In den folgenden Jahren haben wir uns dann weiter in den Dimensionen vorgearbeitet und haben dabei viel darüber gelernt, was eigentlich die Bedürfnisse und die Vorurteile sind, was funktioniert, was aber auch nicht funktioniert, um diese Vorurteile zu überwinden. Es war also eine gewisse Lernkurve, die wir in den ersten Jahren durchlaufen haben. Heute sind wir an einem Punkt angekommen, an dem wir das Denken in den Dimensionen hinter uns lassen und überwinden wollen. Wir wollen viel eher die individuelle Merkmalszusammensetzung einer jeden einzelnen Person wertschätzen, das heißt, jedes Individuum ist ein Mix aus all den Dimensionen und das wollen wir jetzt lernen und mit der Belegschaft gestalten. Das ist vielleicht schon ein kleiner Hinweis auf unsere Philosophie…
Mai-Lý: In den Bewerbungsgesprächen sage ich den Bewerber*innen immer, dass es unser Ziel bei AXA ist, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle akzeptiert und respektiert werden, wie sie sind, um sich entfalten zu können und ihr volles Potenzial bei AXA einsetzen zu können. Das ist auf jeden Fall das große Ziel und dazu gehört eine Arbeitskultur, die von Wertschätzung geprägt ist. Wie Christian bereits gesagt hat, ist unsere Sichtweise, dass jede Person losgelöst von den Dimensionen Erfahrungen in seinem Leben gemacht hat und diese mit in die Arbeitswelt bringt. Dabei ist es wichtig, einen Raum zu schaffen, in dem sich Menschen öffnen und darüber erzählen können. Darum und weil wir das Thema Individualität in den Fokus rücken wollen, haben wir beispielsweise das Format „Deine Geschichte zählt“ geschaffen, was eines unserer Herzensprojekte ist. Dabei können Personen, die bei AXA arbeiten, im Interview-Format ihre persönliche Geschichte teilen und berichten, was sie auf dem Weg zur AXA geprägt hat. Dadurch entstehen die Wertschätzung und der Blick auf die individuelle Perspektive der Menschen. Aber auch darüber hinaus sehen wir es als unsere Verantwortung AXA zu einer inklusiven Brand zu machen und uns also auch so ausrichten, dass wir diverse Kund*innen ansprechen.
Was zeichnet euren Ansatz im Bereich Disability-Management besonders aus? Woran arbeitet ihr derzeit ganz konkret?
Mai-Lý: Unser Ansatz im Disability-Management geht noch zurück auf die Dimensionen der Vielfalt, die wir angehen wollen. Dabei sagen wir, dass Disability nicht unbedingt eine sichtbare Behinderung sein muss, sondern oft auch eine Unsichtbare sein kann, wie beispielsweise Erkrankungen. Im Gegensatz zu anderen Dimensionen ist das etwas, was potenziell jede Person im Leben einmal betreffen könnte. Darum halten wir es für sehr wichtig, diese Dimension nicht außer Acht zu lassen. Wenn wir also über Behinderungen sprechen, dann müssen wir auf das Thema Barrierefreiheit schauen. Es geht um den Abbau von Barrieren insgesamt und diese können sich in räumlichen Barrieren ausdrücken, aber auch im Umgang mit Technik oder Barrieren zu Chancen. Es ist also fast noch wichtiger, für das Thema zu sensibilisieren und Ängste abzubauen. Uns ist es wichtig, dass Mitarbeitende zu uns kommen und uns von ihrer Behinderung erzählen und nicht etwa Angst haben, ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Nur wenn wir von der Behinderung und den damit besonderen Bedürfnissen wissen, können wir aktiv unterstützen.
Christian: Da kann ich nur kurz ergänzen, dass es aus betrieblicher Perspektive darauf ankommt, den Menschen zu ermöglichen a) beruflich teilzuhaben und b) ihr Potenzial voll zu entfalten. Bei der Dimension Disability denken viele nur an Menschen im Rollstuhl und deren persönliches Schicksal und sehen gar nicht mehr die Potenzialträger*innen, sondern die hilfsbedürftige Person, die man unterstützen muss. Natürlich muss man jede Person optimal unterstützen. Aber der Schwerpunkt unserer Überlegungen liegt eigentlich darin, dass wir alle Menschen bei AXA als Menschen sehen, die etwas zum Unternehmenserfolg von AXA beitragen können und sollen und ihr Potenzial entfalten können. Dieser Schwenk von Mitleid zu Potenzialförderung, das ist das Entscheidende.
Eine der zentralen Zielsetzungen von Diversity ist es, einen Arbeitsort zu schaffen, an dem sich die Menschen wohlfühlen und sie ihr Potenzial frei entfalten können. Was waren die schönsten Success-Storys, Erlebnisse oder Geschichten, die euch in diesem Zusammenhang bisher begegnet sind?
Christian: Die Geschichten, die mir am häufigsten in den Sinn kommen, sind die, bei denen wir Menschen dazu verholfen haben, zu ihrer eigenen Stärke zu finden. Ich erinnere mich gut an ein Beispiel aus der LGBTQ-Kampagne. Für Versicherungen war das Thema damals vollständig neu. Damals gingen Diskussionen durchs Haus wie: „Was soll das? Es geht doch keinen was an, mit wem ich ins Bett gehe.“ Das verstehe ich auch und genau darum diskutieren wir darüber, um das Thema den Menschen näherzubringen. Und ich erinnere mich noch an eine Mitarbeiterin, die damals um die 50 Jahre alt war und fast ängstlich auf mich zukam und sagte: „Ich will Ihnen jetzt einfach mal erzählen, was mit mir persönlich ist“. Damals wusste niemand im Unternehmen, dass sie lesbisch ist und sie seit vielen Jahren versucht hat, dies zu verbergen. Von ihr habe ich viele Hinweise bekommen, wie man sich in einer solchen Situation fühlt und worauf ein Unternehmen achten muss. Das war das eine. Viel beglückender fand ich, dass durch die Auseinandersetzung mit dem Thema und die Überwindung ihrer Ängste, sich dem betrieblich zu stellen, die Mitarbeiterin, die damals sehr unscheinbar war, heute zu den besten in ihrem Team gehört und heute ganz offen lebt. Solche Beispiele zu sehen, macht mich ganz glücklich und von solchen Geschichten profitieren wir alle – selbstverständlich alle Betroffenen, aber auch AXA, weil wir dadurch ein besseres Unternehmen werden.
Mai-Lý Ngo, Stipendiatin, Diversity, Equity & Inclusion, AXA AG
Mai-Lý: Ich musste gerade an unser Format „Deine Geschichte zählt“ denken, wo so eine ähnliche Geschichte geteilt wurde und ich richtig Gänsehaut bekam. Dabei erzählte die Mitarbeiterin, dass es für sie alles andere als eine Selbstverständlichkeit war, bei AXA auf ein solches Verständnis und solch eine Unterstützung zu stoßen. Und dadurch, dass sie gemerkt hat, dass wir es als Unternehmen ernst meinen und Vielfalt und Inklusion leben, wurde sie ermutigt, ihren eigenen Weg zu gehen.
Christian: Auch das Beispiel von vorhin mit dem Mitarbeiter mit der Sehbehinderung zeigt, welche Energie unter anderem durch solche Formate freigesetzt werden kann. Denn sie ermöglichen nicht nur die Geschichte von anderen zu hören, sondern auch ihre Perspektive zu verstehen. In dem speziellen Fall führte es dazu, dass der Mitarbeiter mehr denn je für seine und vor allem die Belange anderer spricht und kämpft. Das sind sehr beglückende Momente für unsere Arbeit.
Mai-Lý: Ganz spannend ist in dem Zusammenhang, dass der besagte Mitarbeiter in seiner Karriere wiederum von einer anderen Person inspiriert und motiviert wurde, die blind ist. Mit ihr hat er am Anfang darüber gesprochen, wie es ist, mit einer Behinderung am Arbeitsplatz umzugehen, was das mit einem macht und von ihr auch mitgenommen, mit Humor und Zuversicht an die Sache heranzugehen.
Christian: Humor ist noch ein gutes Stichwort, das mit unserer Philosophie zu tun hat. Denn das haben wir auch gelernt: Bloß nicht bierernst den Leuten verordnen, wie sie sich gegenüber anderen zu verhalten haben. Am besten noch in Bürokratendeutsch in Hochglanzbroschüren vorgetragen. Das, was zählt ist, sich mit Menschlichkeit und Humor darüber zu unterhalten. Eine Broschüre verändert sicher kein Verhalten. Darum machen wir solche Formate wie „Deine Geschichte zählt“ oder Programme mit Mentoring-Charakter.
Welche Formate gibt es denn noch und wie sind diese aufgesetzt? Wirken sie vor allem nach innen ins Unternehmen oder auch nach außen?
Mai-Lý: Bisher handelt es sich vor allem um viel kommunikative Arbeit, die intern wirkt. „Deine Geschichte zählt“ ist für Mitarbeitende bei AXA. Und auch Artikel, die wir schreiben und über unser Intranet teilen, richten sich an unsere AXA-Mitarbeitenden.
Christian: Das kann ich nur bestätigen: Im Moment machen wir für Interne mehr als für Externe. Für Talententwicklungsprogramme jeder Art packen wir immer mehr Diversity-Inhalte in die Programmgestaltung. Da kommen dann externe Referentinnen wie Sabine Asgodom oder Tijen im Rahmen unserer GDW-Kooperation zu uns. Die zwei Tage, an denen sie zu uns ins Haus kommen, feiern wir immer besonders. Ein anderes Format, das unsere Vorständin Sirka Laudon ganz persönlich durchführt, ist das SheWOW-Lunchbreak, bei dem es Mitarbeiterinnen möglich ist, sich bei der Mittagspause auszutauschen und zu netzwerken. Um dabei einen inhaltlichen Rahmen zu geben, hat Sirka dann einen Interview-Gast, mit dem sie sich zu bestimmten Fragen austauscht, die den Zuhörerinnen von Nutzen sein können.
Was das Thema der Kommunikation nach außen angeht, dann ist LinkedIn für uns ein wichtiger Kanal. Das hat Tijen uns nahegebracht und da sind wir sehr dankbar für. Ich glaube, da beginnt es schon, dass manche von uns bereits profitieren. Was die Versicherungsbranche angeht: Hier sind wir der Initiator eines Austauschkreises unter den Versicherungsunternehmen in Bezug auf Diversity. Hier sind wir der tiefen Überzeugung, dass wir die gesamte Branche voranbringen müssen, weil uns die Themen der Zukunft alle angehen.
Diversität ist bekanntlich das eine, gelebte Inklusion das andere. Bei euch steht auf der einen Seite das Individuum mit seinen Bedürfnissen im Fokus und die Sensibilisierung auf der anderen Seite. Worauf kommt es aus eurer Perspektive dabei wirklich an?
Christian: Vor zehn Jahren hätte ich gesagt, dass sich die Spitze eines Unternehmens engagieren muss, weil es sonst gar kein Weiterkommen gibt. Das haben wir bei AXA schon geschafft, deshalb finde ich das heute kein Schlüsselthema mehr. Heute müssen wir es aufrechterhalten, dass die Mehrheit der Belegschaft von AXA in der Gewissheit lebt, dass Vielfalt zu unserer DNA gehört. Wir messen das daran, dass wir einmal im Jahr eine große Umfrage machen, in der wir die Menschen, die bei AXA arbeiten, verschiedene Fragen zu der Thematik stellen, zum Beispiel, ob sie AXA als inklusiven Arbeitgeber empfinden, und wie sie sich selbst aufgehoben fühlen und ihre Chancen einschätzen. Wir bekommen die deutliche Rückmeldung, dass die Mehrheit der Menschen zu der Aussage stehen, dass AXA ein inklusiver Arbeitgeber ist und sie sich zugehörig fühlen. Und daran immer weiterzuarbeiten, indem man viel kommuniziert über das, was wir tun und was wir denken, und immer wieder neue Formate finden, mit denen wir die Chance haben, Leute zu interessieren, die bisher noch nicht so involviert waren, also die Breitenarbeit – das ist heute der wichtigste Schlüssel unserer Arbeit.
Mai-Lý: Da kann ich nur zustimmen. Diese Offenheit, nicht das Bewährte weiterzumachen, das vor fünf oder zehn Jahren funktioniert hat, führt bei AXA dazu, immer wieder Neues auszuprobieren und zu wagen. Die gerade erwähnte Umfrage hat uns wertvolle Einsichten darüber gegeben, wie sich Mitarbeitende fühlen und welche Maßnahmen wir ergreifen können, um unser Ziel in ein paar Jahren zu erreichen: Dass wirklich alle die gleichen Chancen auf Erfolg haben und sich zugehörig und einbezogen fühlen.
Wenn wir über Diversity, Vielfalt, Equity & Inclusion sprechen, geht es längst auch um Fragen des wirtschaftlichen Erfolgs von Unternehmen. Spielt der Aspekt bei eurer Arbeit eine Rolle und vor allem: Werden Maßnahmen an deren Effekten und Wirkungen auch gemessen?
Christian: Das ist bei Diversity in der Tat die Königsdisziplin im Moment. Im gerade erwähnten Austauschkreis der Versicherungsbranche reden wir sehr viel darüber, ob jemand ein gutes Dashboard hat. Natürlich messen wir, wie viel Männer oder Frauen in Führungsposition sind, Zufriedenheit der Mitarbeitenden über Umfragen, Klicks auf unseren Intranet-Seiten, Teilnahmen an bestimmten Veranstaltungen oder Entwicklungsprogrammen, es ist also nicht so, als ob wir keine Kennzahlen hätten. Aber die Frage, die du stellst, zielt ja in die Richtung des wirtschaftlichen Erfolgs, der auf Diversity zurückzuführen ist. Und diese Kennziffer zu bekommen, fällt uns unvermindert schwer, um das offen zu sagen.
Als gefühltes Ergebnis, ohne dass ich es messen kann, kann ich sagen, dass AXA heute ein viel kreativeres, schnelleres und agileres Unternehmen als vor fünf oder sechs Jahren ist. Menschen bringen viel intensiver ihre Meinung in Prozesse ein. Entscheidungsprozesse laufen schneller und deutlich differenzierter als früher ab. Ich könnte jetzt also Kennzahlen nennen, die zeigen, dass wir schneller Produkte an den Markt bringen, oder deutlich mehr agile Zusammenarbeitsformen haben. Auch wenn ich nicht die eine Kennzahl habe, die das alles messen kann, kann ich solche Fortschritte sehen.
Blicken wir zum Abschluss noch ein wenig in die Zukunft: Wohin geht die Entwicklung bei AXA, welche Ziele habt ihr euch für die kommenden Jahre gesetzt, was ist vielleicht in naher Zukunft geplant und worauf dürfen wir uns ganz konkret schon freuen?
Christian: Meiner Einschätzung nach gewinnt das Thema Diversity weiter an Bedeutung. Am Zusammenhang zwischen Diversity und wirtschaftlichem Erfolg gibt es schon jetzt keinen ernsthaften Zweifel mehr.
Mai-Lý: Ganz spannend ist aktuell hier, was zum Thema Disability geplant ist, worüber wir vorhin auch gesprochen haben. Da wird von der AXA Gruppe, also für alle Gesellschaften in allen Ländern, ein Mentoring-Programm ausgerollt werden soll: die „Exchange and Innovation Initative“. Geplant ist, dass sich über ein Jahr lang zwei Personen in einem Mentoring befinden. Mentee ist ein*e Mitarbeitende*r, die einen Bezug zu einer Behinderung hat – sei es selbst oder durch die Zusammenarbeit oder die Pflege einer Person mit Behinderung – und dann für das Jahr eine*n Mentor*in auf Führungsebene an die Seite gestellt bekommt. Durch den Austausch soll am Ende des Jahres eine innovative Lösung entwickelt werden, um zu schauen, wie die Inklusion von Menschen mit Behinderung bei AXA verbessert werden kann. Von einem Mentoring-Paar wird dann am Ende eine Lösung ausgewählt, die in allen Gesellschaften ausgerollt werden soll.
Christian: Ich glaube besonders, dass das Thema in dem neuen Thema Nachhaltigkeit aufgeht. Bei dem Stichwort denken zwar viele vor allem den ökologischen Fußabdruck. Aber es gibt natürlich auch die soziale Nachhaltigkeit und wir arbeiten daran, dass der Bereich Diversity und Inclusion in der Aufgabe aufgeht, die soziale Nachhaltigkeit im Unternehmen sicherzustellen. Dazu gehört sicher mehr als nur Diversity und Inclusion. Aber es passt zu 100 Prozent zu unserer Philosophie, dass wir auch in Zukunft ein relevanter Arbeitgeber bleiben wollen, bei dem sich Menschen wohlfühlen. Dafür müssen wir heute schon die Stellschrauben drehen. Wir glauben, dass wir mit Diversity und Inclusion ein wichtiges Pfund in der Hand haben, dass wir mit anderen Themen verbinden können, um am Ende soziale Nachhaltigkeit für alle sicherstellen zu können.
