HeForShe bedeutet alle für alle!
Der Einsatz für Vielfalt in Unternehmen gehört zu den wichtigsten Aufgaben, um sich für zukünftige Entwicklungen gut aufzustellen, findet Christian Riekel, Chief Diversity Officer bei AXA. Aus seiner Sicht ist Vielfalt zum Glück inzwischen weit überwiegend positiv belegt. Das war allerdings nicht immer so. Die konsequente Umsetzung dieses Gedankens ist aber alles andere als eine leichte Übung. Und so spielt auch die Frage eine wichtige Rolle, wer – und wer sich nicht – dafür im Unternehmen engagiert. Ein Plädoyer für den Einsatz aller für alle.
Diversity wird zu häufig von den gleichen Personen vorangetrieben
Diversität ist zu kurz gedacht – finde ich – wenn sich zum Beispiel nur Frauen für Frauen einsetzen. Vielmehr sollte es doch bedeuten, dass sich alle für alle einsetzen, um die Gleichberechtigung aller zu stärken. Nur so kann eine bunte Vielfalt auch wahrhaftig gelebt werden.
Ein Wandel muss her!
Unternehmen sollten die aktuellen Gegebenheiten und Fortschritte im Bereich Diversity nutzen und ausbauen, um weit mehr Menschen zu involvieren. Dass sich eine Gruppe für ihre Belange oder die eigene Zielgruppe einsetzt, ist natürlich, aber nicht ausreichend. Und auch eher kontraproduktiv für eine tiefere Verankerung im Unternehmen. Oft erleben wir das, wenn sich Frauennetzwerke im Unternehmen ausschließlich für das weitere Fortkommen von Frauen ohne Unterstützung der Männer einsetzen. Oder die LGBTIQ+-Community sich nur für sich selbst einsetzt. Oder, oder, oder… Ich finde die Motivation nachvollziehbar und freue mich über das Engagement.
Aber ist die Wirkung nicht im Ganzen größer, wenn sich alle mehr für Wertschätzung für alle einsetzen würden? Doch, denn dann gäbe es eine stärkere Sichtbarkeit, damit verbunden eine wesentlich höhere Akzeptanz, da sich viel mehr Menschen mit den unterschiedlichen Themen beschäftigen und identifizieren würden.
Es braucht mehr Diversität in den richtigen Positionen
Noch immer sind Führungspositionen zu zwei Dritteln mit Männern besetzt. Und von diesen Männern in Führungspositionen setzt sich nur ein Bruchteil sichtbar für Diversity ein. Dabei ist das so ein wichtiger Hebel, um mehr Menschen im Unternehmen vom Nutzen von Vielfalt zu überzeugen.
Alle für alle!
Diversität und Vielfalt kann nicht eben mal umgesetzt werden, indem gewisse Frauenquoten vorgegeben werden, sie muss authentisch gelebt werden. Und das bedeutet dann auch, dass die Einstellung zu Diversity am Ende des Tages nicht im Büro bleibt, sondern in die Gesellschaft getragen wird.
Diese Erkenntnisse mussten in mir erst reifen. Ich wurde vor sieben Jahren als weißer, heterosexueller Mann, mittleren Alters, ohne Beeinträchtigungen zum Chief Diversity Officer bei AXA berufen. Es hat mich sehr überrascht, wie positiv damals die Tatsache aufgenommen wurde, „dass sich bei AXA jetzt ein Mann für Gleichberechtigung einsetzen soll.“
Zwei Jahre später ein ähnlicher Lerneffekt: Wir entschieden uns, zusätzlich zum Standardthema Gender Diversity nun einen Schwerpunkt auf die Dimension LGBTIQ+ zu legen. Und das Feedback aus der Belegschaft lautete: „So langsam glauben wir, dass Ihr es wirklich ernst meint mit der Wertschätzung für Vielfalt.“
Einseitige Diskussionen beenden und von anderen Blickwinkeln betrachten
Ein Beispiel dafür: Unser CEO hat einen Award namens „She Wow Spotlight“ ins Leben gerufen. Hierbei geht es darum, weibliche Persönlichkeiten außerhalb von AXA zu finden, die täglich Großartiges leisten. Aber eine Bühne, ein Spotlight brauchen, um gesehen zu werden. Diese Frauen werden unter Trommelwirbel voll ins Scheinwerferlicht gerückt – im Übrigen inspiriert vom Digital Leader Female Award von GDW.
Ein weiteres Beispiel: Die Vereinbarkeit von Familie und Karriere wurde sehr lange Zeit ausschließlich als Frauenthema angesehen. Wo sind denn die Väter, die in die Diskussion einbezogen werden sollen? Bei AXA haben wir große Meilensteine gelegt, um beide Seiten zu beleuchten und besonders auch beide entwickeln zu können. So gibt es im Unternehmen eine Parent Policy: Sie sorgt dafür, dass Mütter den gesetzlichen Mutterschutz um zwei Wochen vor der Geburt verlängern können. Und der oder dem „Co-Parent“ eine bezahlte Freistellung von vier Wochen zugesprochen wird.
Eine weitere große Veränderung war die Anpassung der Entwicklungsprogramme. Anfangs ging es hierbei nur um die Förderung und Entwicklung von Frauen. Nun aber sind alle Geschlechter berücksichtigt, die gemeinsam Entwicklungsschritte gehen und dabei auch Gender Diversity thematisieren. Der nächste Schritt?
Von den Dimensionen lösen und alle miteinbeziehen
In den vergangenen Jahren hat sich die Diversity-Szene viel mit der Gestaltung und Einbeziehung der unterschiedlichen Vielvaltsdimensionen beschäftigt. Gerade der Bereich Gender Diversity wurde zum Aushängeschild von Unternehmen. Hier liegt der Fokus auf den weiblichen CEOs, den Vorständinnen und auch der Frauenquote. Aber ist es wirklich zeitgemäß, dass sich die Unternehmen darauf konzentrieren? Ich denke, nein. Denn es sollte die Wertschätzung für die Individualität aller in den Vordergrund gestellt werden. Nur so wird die Wertschätzung auch wahrhaftig und glaubwürdig von allen gelebt.
